Autorità e autorevolezza: due modi molto diversi di influenzare gli altri

Autorità e autorevolezza descrivono modalità totalmente diverse di influenzare e ottenere la collaborazione degli altri. Vediamo meglio.

L'autorevolezza in un leader è come la chiarezza per un diamante. Cit. Condividi il Tweet

autorità e autorevolezzaUna domanda che mi viene fatta spesso in aula è “quale è la differenza tra autorità e autorevolezza”.

Se anche per te è importante ottenere più risultati al lavoro e nella vita compredere questa differenza  può fare …. la differenza ;-).

Vediamo meglio perché in questo articolo.

Autorità e autorevolezza: partiamo dal “fine”

Quando parliamo di autorità e autorevolezza è importante avere a mente che di fatto stiamo parlando di:

  • influenza
  • due diverse fonti di influenza.

Per influenza intendo il processo in base al quale la persona A cerca di modificare l’atteggiamento o il comportamento della persona  B.

La “fonte di influenza” è il “carburante” che consente alla persona A di modificare l’atteggiamento o il comportamento della persona B.

Da dove viene l’autorità

Si parla di autorità (dal latino  autorictas)  quando il “carburante” che sostiene il processo di influenza della persona viene da una legittimazione formale dell’organizzazione (Stato o altro ente ammintrativo o azienda).

Detto in altro modo la persona riceve la propria autorità in modo formale e dall’”alto”.

La persona carabiniere può chiedere alla persona automobilista di mostrargli la patente perché lo Stato gli da questa autorità.

La “persona” militare di un grado più elevato può fare richieste alla persona militare di grado inferiore in base all’autorità che gli viene concessa dal regolamento dell’esercito a cui entrambe queste persone appartengono.

La persona capo può fare delle richieste alla persona collaboratore che sono basate sulla autorità ricevuta dalla organizzazione a cui capo e collaboratore appartengono.

Quando è adatta l’autorità

L’autorità quindi è una delle possibili fonti di influenza.

Cioè è una delle possibili “forze” o “poteri” che può sostenere il meccanismo tale per cui la persona A influenza il comportamento della persona B.

Ma quando è adatto questa “forza” o “potere”?

Tendenzialmente nelle organizzazioni che seguono un modello organizzativo bucratico gerarchico.

Esempio tipico l’esercito.

Il modello burocratico gerarchico è anche adatto nelle aziende che si trovano in condizioni stabili grazie ad assenza di concorrenza e dove vi è una condizione di monopolio o semi monopolio.

Detto in altro modo: se i clienti per soddisfare i loro bisogni non hanno alternative rispetto ai servizi e prodotti di una data azienda allora a quella azienda conviene un modello burocratico gerarchico in cui si stabiliscono procedure chiare e si impartiscono direttive.

Le persone capi dovranno far rispettare le procedure e le persone collaboratori dovranno seguire le procedure aderendo in modo acritico (senza fare storie) alle richieste del capo.

Nelle aziende con un modello burocratico gerarchico si lavora per il capo.

Da dove viene l’autorevolezza

Si parla di autorevolezza (dal latino gravitas) quando il “carburante” che sostiene il processo di influenza che la persona A porta avanti con la persona B viene dalle persone in gioco.

Mi spiego meglio.

Si può parlare di autorevolezza quando la legittimazione della persona A viene dalla persona B e non da una entità terza (stato, legge, azienda).

E ciò avviene in base al “potere” personale di A.

Quindi la “forza”,  il “potere” sono legati alla persona che esercita l’influenza e non all’organizzazione.

Quando è adatta l’autorevolezza

autorità e autorevolezzaQuando è che la forza o il potere personale sono più adatte per influenzare e guidare gli altri rispetto alla autorità?

Se guardiamo al mondo aziendale la risposta viene dale condizioni del mercato.

In particolare serve autorevolezza quando l’azienda si trova in contesti instabili dove ci sono molti cambiamenti (normativi sociologici tecnologici) e molti concorrenti e dove il cliente ha più potere dell’azienda perché ha tante diverse alternative per soddisfare i propri bisogni.

Infatti in questi casi l’azienda per differenziarsi dai concorrenti e attrarre e trattenere i clienti ha bisogno di una marcia in più.

E da dove viene questa marcia in più?

Viene dalle persone dell’azienda.

Persone motivate e competenti che:

  • sono in grado di risolvere problemi meglio delle persone delle altre aziende
  • hanno una energia positiva che trasmettono ai clienti finali.

In queste aziende le procedure non bastano.

Il mercato è troppo veloce. I concorrenti non stanno fermi. I clienti sono sempre più esigenti.

In queste aziende la battaglia competitiva si vince riducendo i costi per l’azienda e per i clienti grazie a persone ingaggiate.

Persone ingaggiate che sono disposte a fare la fatica per adegaursi ai continui cambiamenti e sviluppare le competenze (non solo tecniche ma sempre più spesso trasversali) che servono per continuare ad attrarre e trattenere clienti.

Nelle aziende di questo tipo non si lavora per il capo.

Si lavora per il cliente.

Per questo motivo le richieste basate sulla autorità funzionano meno bene.

Non scatenano energia ed ingaggio.

Non spingono a fare qualcosa in più.

Spingono ad “obbedire” senza portare nulla sul tavolo.

L’autorità non funziona nelle aziende in queste condizioni perché alle persone viene chiesto di fare di più con meno. L’autorità non fa altro che far lievitare la frustrazione e demotivazione.

Infatti è sempre più difficile tenere persone motivate con lo stile di gestione “fai così perché … perché di si … perché lo dico io che ho ricevuto questo potere dalla azienda”.

Usare l’autorità e l’approccio burocratico gerarchico laddove serve l’autorevolezza e l’approccio manageriale conduce a:

  • scarsa energia ed ingaggio
  • competenze più basse
  • alti tassi di “lamentismo”

Lamentismo? Vorrai dire assenteismo …

Beh in effetti anche l’assentesimo ne risente … ma intendevo proprio segnalare eccesso di lamento quando ho usato il neologismo lamentismo.

Che poi conduce nel medio lungo termine ad atrofizzare non solo l’energia propria ed altrui ma anche le parti del cervello che sono deputate a risolvere problemi.

Ah quindi il lamento ci rende stupidi?

Beh in effetti in un certo senso puoi dirlo forte.

Altre conseguenze a medio lungo termine sono sull’azienda.

Infatti avere persone poco ingaggiate, demotivate e con scarse competenze a sostegno si traduce in minor vantaggio competitivo il che a sua volta si traduce in minori profitti e nel medio lungo termine nella impossibilità di sopravvivere per l’azienda.

Ciumbia allora visto che i concorrenti nel mio settore sono così agguerriti allora sarà meglio sviluppare questa autorevolezza …

 E … se ho capito bene per avere autorevolezza occorre lavorare sul potere personale?

Esatto.

Da dove viene il potere personale.

Ok allora la domanda che mi viene è semplice: da dove viene sto potere personale? Quale è la fonte?

Bella domanda.

La risposta sintetica è: dal trattare le persone come se fossero … persone ;-).

La risposta può sembrare strana ma quello che osservo spesso nelle relazioni al lavoro e nella vita privata è la tendenza a relazionarsi con immagini e ruoli (collaboratore, moglie, marito, fornitore, capo, figlio, socio, cliente, etc.) e non persone.

La differenza non è semantica ma sostanziale.

Per non mettere troppa carne al fuoco ora parlerò della relazione “capo-collaboratore”.

Poi in futuri articoli passerò alla relazione genitori figli.

Se pensi che sei in relazione con il “collaboratore” dimenticando che il collaboratore è una persona è facile cadere in una distorsione percettiva.

Distocosa????

Oi era da un po’ che facevi il bravo e non dicevi le parolacce … dai mo torna a parlare italiano.

Hai ragione.

Quando c’è distorsione percettiva non vedi dei pezzi di realtà che è importante vedere e non ne tieni conto.

In particolare nel nostro caso ci dimentichiamo spesso dei bisogni delle persone chiamate collaboratori.

Nell’articolo dedicato ai bisogni abbiamo visto il collegamento tra energia e stato d’animo e forze che muovono le persone: per l’appunto i loro bisogni i loro valori e le loro passioni.

Quindi:

  • l’autorevolezza viene dal trattare le persone come …. Persone
  • trattare le persone come persone significa comprendere i loro bisogni

E per fare questo servono delle competenze così dette trasversali (o soft skills).

Quelle competenze che ti aiutano a capire gli altri, i loro bisogni e a tenerne conto nella relazione.

Competenze che ti aiutano ad  ispirare e costruire fiducia, energia stamina.

Quindi:

il macro atteggiamento che conduce alla autorevolezza è prestare attenzione all’altro ed ai suoi bisogni.

E nel fare questo ha è utile tenere a mente che ci sono due macro tipi di bisogni:

  • quelli di tipo trasversale (comuni a tutte le persone)
  • quelli di tipo individuale (ognuon ha i suoi in base al momento storicoo della propria vita)

Tra i bisogni del primo tipo possiamo ricordare il bisogno di rilevanza (sentirsi importanti) di significato (dare un senso a ciò che si fa anziché fare perché … “va fatto”) e di visibilità dei risultati della propria fatica.

Tra i bisogni del secondo tipo ci possono essere ( a seconda della persona e del momento storico della sua vita) bisogni come sicurezza economica, varietà, imparare cose nuove, contribuire a qualcosa di più grande di sè, etc.

Poi ci sono i bisogni legati al tipo di personalità come ad esempio:

  • ottenere risultati in poco tempo
  • capire bene per fare bene
  • armonia nelle relazioni
  • riconoscimento sociale.

Più riusciamo a capire l’altro e cosa lo muove e più siamo disponibili a partire dai suoi bisogni e cosa è importante per lui e maggiore saranno le probabilità di aumentare la nostra autorevolezza.

Come dico in aula dietro l’autorevolezza c’è una scelta.

La scelta tra:

  • partire ego centrati (centrati su cosa è importante per se e mettere in secondo piano ciò che è importante per l’altro) e finire eterocentrati (nel senso che l’altro investe meno energie ed ingaccio nelle richieste che facciamo)
  • partire etero centrati (partire da cosa è importante per l’altro) e finire egocentrati (realizzare più risultati grazie alla collaborazione dell’altro).

Ovviamente il secondo approccio è più faticoso e richiede più tempo ed è per questo che spesso si ricorre ad altre fonti di influenza: autorità, manipolazione, insistenza.

Poco efficaci ma anche meno faticose.

Cosa fare per allenare l’autorevolezza

OK ma all’atto pratico cosa devo fare se voglio allenare sta autorevolezza?

Prima di tutto chiediti se necessario.

Se fai il carabiniere non hai bisogno di autorevolezza per far tirare fuori la patente al conducente di un veicolo.

Se sei nell’esercito puoi limitarti a impartire ordini.

Se lavori in un monopolio non fare fatica per essere eterocentrato: non serve.

Se invece sei in un contesto competitivo (e vale sia nel mercato del lavoro che dei beni e servizi) allora ti consiglio un approccio eterocentrato.

All’atto pratico significa sviluppare competenze di:

Ehhh tutto bello ma non ho tempo

Si tutto bello ma per allenare tutte ste competenze serve tempo e io non ho tempo.  

Io devo  lavoraaaare mica stare lì a pettinare le bambole.

I casi sono due:

  • non hai effettivamente tempo
  • sei “indemoniato” e in preda al tuo Ego infantile.

Nel secondo caso ti consiglio di dare un’occhiata a questo articolo dove scopri i rischi di ascoltare questo personaggio interiore.

Rischi per la tua crescita, benessere prosperità e … autorevolezza.

Nel primo caso, se effettivamente sei molto preso ed hai poco tempo per le cose importanti ti consiglio di iscriverti alla newsletter del  Blog e di scaricare la guida gratuita per liberare tempo da dedicare alle cose importanti (come ad esempio sviluppare le tue competenze e autorevolezza).

Non hai ancora fatto l’escrizione alla newsletter del Blog e scaricato la guida gratuita?

No problem: compila i campi qua sotto ed il gioco è fatto.

Bene il tempo a nostra disposizione è terminato.

Se hai dubbi domande o considerazioni puoi scriverele nei commenti e sarà mio grosso piacere risponderti.

Se l’articolo ti è piaciuto e vuoi dare ad altri tuoi contatti l’opportunità di riflettere su autorità e autorevolezza puoi condividere l’articolo usando i pulsantini social colorati che trovi in fondo alla pagina.

Io tene sarò estremamente grato … forse anche loro ;-).

In ogni caso io ora ti saluto e ti faccio un grosso in bocca al lupo per la tua crescita benessere e … autorevolezza.

Alla prossima. Mirco.

Immagini www.unsplash.com