Gestione collaboratori: gioie e dolori … [Video]

Gestione collaboratori: in questo articolo vediamo come affrontare collaboratori “spenti” che “spengono” anche l’imprenditore che li ha scelti.

Puoi insegnare ad una papera ad arrampicarsi sugli alberi ma è meglio assumere uno scoiattolo. Cit Condividi il Tweet

gestione collaboratoriQuesto articolo è la seconda parte di un caso che abbiamo inziato ad affrontare in un altro post del Blog.

Se il tuo Ego Infantile ha  poca voglia di leggersi il post con la prima parte di questo caso ci sta ;-),  ti dico io qui l’estrema sintesi.

Stiamo affrontando il caso di un imprenditore che:

  • si fa in quattro per stimolare, energizzare i propri collaboratori
  • non cava un ragno da un buco
  • si abbacchia perchè i suoi collaboratori “sgonfi” finiscono con lo “spegnere” anche il suo entusiasmo

Nel primo articolo abbiamo visto le responsabilità di questo imprenditore nel mestiere di guida di se stesso e nella scarsa efficacia nel gestire la propria mente.

In questo articolo (video) affrontiamo un’altra sfaccettatura di questo caso che è legata al secondo mestiere di cui voglio parlarti che è il mestiere di guida di altri.

In questo caso entrano in gioco anche cause culturali.

Infatti nella cultura italiana tendenzialmente si dà poca importanza al management e non si investe adeguatamente nello sviluppo di competenze manageriali.

Una riprova della bassissima cultura manageriale di questo meraviglioso strano paese è che la domanda è stata originariamente posta al mio amico Massimo, grande esperto di marketing strategico ma non di management e soft skills.

E, per rispondere a questa domanda occorre avere competenze specifiche relative al management e alle soft skills.

Facciamo un esempio per capirci meglio.

Se una persona ha dei problemi alla vista non va dall’ortopedico ma va dall’oculista.

Sembra banale ma mentre la differenza tra oculista e ortopedico è abbastanza chiara a tutti,  La differenza tra esperto di marketing strategico e esperto di management e soft skills invece, non è così chiara in Italia.

La cultura influenza gli investimenti

Questo come dicevo è un problema legato alla cultura italiana.

La cultura è fatta della sommatoria degli schemi mentali.

Dove c’è una cultura forte in un certo ambito non si cade in questi errori.

Per fare un esempio, nella cultura italiana si percepisce il calcio come importante sicuramente più che nella cultura finlandese, quindi gli italiani in generale conoscono meglio questo sport e investono di più in questo sport (comprano, leggono giornali guardano trasmissioni televisive dedicate al calcio).

La cultura è importante perché guida ed è responsabile della percezione di importanza di qualcosa, cioè la cultura fa sì che si veda come importante o non si veda come importante qualche cosa.

La considerazione generale è che se non si percepisce l’importanza di qualcosa, non si investe in modo adeguato in quella cosa e di conseguenza si corrono dei rischi.

Portando questi ragionamenti nel caso specifico, tendenzialmente nella cultura italiana non si investe in modo adeguato nelle competenze del mestiere di guida di altri.

Attenzione perché non sto dicendo che nessuno in Italia che abbia responsabilità manageriali investa in modo adeguato nelle proprie competenze per guidare gli altri al meglio, sto parlando di una tendenza culturale.

L’imprenditore medio italiano tendenzialmente è esperto nel suo settore e invece si muove “a modo suo”.

Cioè si muove  in modo un po’ approssimativo e improvvisato quando si tratta di guidare le persone.

I processi strategici nel guidare le persone

Nel mestiere di guida di altri si guidano altre persone e le loro  delle loro prestazioni, cioè i risultati che producono, .

Quando si guidano altre persone e le loro prestazioni entrano in gioco tre macro processi strategici:

  • la scelta delle persone
  • la formazione delle persone
  • la gestione delle persone.

Il primo processo strategico tendenzialmente trascurato e su cui non si investe abbastanza in Italia è la scelta dei collaboratori

Questo è un problema culturale e qui ti faccio un esempio autobiografico.

Il primo giorno del lontano 1997 in cui ho iniziato a lavorare nell’area sviluppo delle risorse umane a Londra feci una domanda al mio capo e gli chiesi:

“Senti Gary, secondo te qual è il fattore critico di successo nella formazione e sviluppo delle competenze dei leader e dei manager?”.

Mi interessava perché era proprio quello che ero “emigrato” a Londra:  volevo imparare  come fare all’atto pratico e non teorico a sviluppare le competenze dei leader e dei manager.

Lui mi rispose:

“Puoi insegnare ad una papera ad arrampicarsi su un albero, ma è meglio assumere uno scoiattolo”.

Il succo del discorso è che la formazione e lo sviluppo delle competenze è sicuramente importante, in particolare parlo di competenze trasversali quindi di soft skills.

Ma la fase critica per avere maggiore successo non è la formazione ma la selezione delle competenze.

Ora il nostro imprenditore che ci da l’opportunità di parlare di queste cose,  e magari poveretto gli fischiano le orecchie, si lamenta dei propri collaboratori, ma dovrebbe farsi una domanda: chi li ha scelti.

Ora non voglio trovare attenuanti per consolare questo imprenditore molto competente nel suo mestiere tecnico ma poco competente in termini manageriali, ma di fatto non è del tutto colpa sua.

Infatti il problema è culturale.

Dico questo perché spesso in Italia quando non c’è la percezione di importanza di qualche cosa si usa il “fai da te”.

Quindi generalmente il piccolo medio imprenditore usa il “fai da te” o delega questo processo strategico a persone che non hanno le competenze tecniche specifiche per presidiare un processo così importante.

Detto in altro modo:  non vengono utilizzati i metodi specifici necessari basati sulla valutazione dei fattori cosiddetti predittivi di una buona prestazione.

Quei fattori che ci dicono prima di assumerla se la persona porterà dei buoni risultati nel lavoro.

E quali sono questi fattori?

Sono le soft skills e la motivazione.

Secondo uno studio dell’Università di Harvard le soft skills sono responsabili all’85% del successo nel lavoro.

Quindi, alla luce di questa importante rivelazione, occorre sapere rispondere a due domande:

  • come si fa a capire se e quali soft skills una persona che vogliamo portare dentro la nostra squadra ha o non ha?
  • come si fa a capire quali sono le sue spinte motivazionali?

Ma prima ancora è necessario avere in modo iper super stra chiaro una cosa.

Cioè che la persona o le persone che inserisco nella squadra nell’azienda incidono sul vantaggio competitivo dell’azienda.

Quindi  la crescita, il benessere e la prosperità dell’azienda, del manager stesso che li gestisce e delle altre persone della squadra dipende dalle persone che vengono scelte per entrare in azienda.

Questa è la consapevolezza che spesso non c’è.

Può sembrare ovvio ma di fatto spesso questo non viene messo in pratica nella realtà operativa.

Ho accennato al modello da utilizzare per massimizzare i propri risultati e per avere più realizzazione e più serenità  in un video su come scegliere la propria carriera.

In quel video rispondevo ad una persona che volendo diventare più efficace nel guidare se stesso si faceva questa domanda.

Ma il modello che ho offerto che riguarda come vengono creati risultati è utilizzabile anche nel selezionare e gestire gli altri.

Quindi se vuoi approfondire questo tema puoi guardare questo video.

Poi ti consiglio anche di leggere questi articoli del blog:

Se poi vuoi:

  • avere una panoramica un po’ più ampia di cosa sono le soft skills e perché sono così importanti
  • iniziare ad allenarle

puoi usare il video corso gratuito per gli iscritti al Blog.

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  • La differenza tra realizzare risultati e realizzare se stessi
  • Come avere maggiore realizzazionedi se stessi grazie alle soft skills
  • I due tipi di serenità
  • Come avere maggiore serenità grazie alle soft skills

Bene, per oggi abbiamo terminato.

Spero che il video ti sia piaciuto, magari fammi sapere nei commenti qua sotto.

E, se vuoi, puoi condividere questo contenuto con i tuoi contatti con i pulsantini colorati social che vedi qua sotto.

Alla prossima.

Mirco

Immagini unsplash.com.

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Se la domanda è di utilità generale risponderò tramite un video che spero possa essere utile non solo a te, ma anche ad altre persone in situazioni o con problemi simili a quelli della tua domanda.

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