Come valutare le soft skills in un colloquio di selezione

Valutare le soft skills in un colloquio di selezione è uno degli metodi più importanti per scegliere le persone. Non sempre però si seguono i passi corretti e si rischia di portarsi in casa la persona non adatta.

Puoi insegnare ad una papera ad arrampicarsi su un albero ma è meglio selezionare uno scoiattolo. Gary Condividi il Tweet

valutare le soft skills in un colloquio di selezioneQuesto è un articolo di approfondimento che viene a valle di argomenti più generali che ho trattato in altri articoli.

Se gli altri li hai già letti puoi buttarti a capofitto su questo.

In caso contrario qui sotto ti do visibilità del percorso che ho costruito. Così puoi decidere tu da dove preferisci partire.

Riassunto delle puntate precedenti

Ok nelle puntate precedenti abbiamo visto:

Le soft skills (in italiano) competenze trasversali sono il fattore critico di successo.

Le soft skills più richieste sono 12.

Per valutare queste soft skills è consigliabile utilizzare un modello di competenze con chiare definizioni delle soft skills e indicatori comportamentali.

Per misurare quanto il comportamenteo effettivo di una persona si avvicina agli indicatori comportamentali ci sono diversi strumenti.

Un investimento non adeguato negli strumenti adatti per la selezione di chi portare in azienda o promuovere a ruoli di responsabilità può avere costi enormi rispetto al costo di usare gli strumenti adatti.

In questo articolo parliamo di uno di questi strumenti. Uno dei più utilizzati. Non sempre in modo corretto.

Il mitico colloquio di selezione e un tratto culturale italiano

Il colloquio di selezione è uno dei metodi più utilizzati per selezionare le persone.

In questi 20 anni di consulenza di sviluppo organizzativo ho frequentando un pò di aziende ed ho visto fare due errori.

Errori che rendono triste:

  • l’azienda
  • i clienti
  • e la persona che hai scelto.

Non subito. Dopo un pò.

Questo accade sia nelle grandi che nelle piccole azende.

In particolare in queste ultime

Tipicamente nelle Pmi manca qualcuno che sia specializzato in processi di ricerca e selezione delle risorse umane.

Bada bene non voglio generalizzare.

Ci sono casi di eccellenza anche in questo campo.

Ma nella maggior parte dei casi la selezione è fatta in modo un pò “casereccio” con il “fai da te”.

Di fatto non è colpa degli imprenditori.

E’ una questione culturale.

Come ti ho detto in questo articolo anche io rimasi sopreso quando lavoravo a Londra nella selezione formazione e sviluppo risorse umane del “rigore” con cui venivano selezionate le persone.

Anzi con cui venivano “selezionate le competenze” come diceva il mio capo Gary.

In Italia aimè in molte aziende manca ancora la percezione dell’importanza delle persone e soprattutto delle competenze per il successo dell’azienda.

E’ per questo che il “titolare” … “e tituler” come lo chiamiamo noi in Romagna è probabile che investa qualche milioncino di euro negli impianti di produzione e nel “capannone” ma non ci pensa lontanamente a investire il tempo denaro ed energie necessarie per selezionare correttamente le competenze da inserire nella propria azienda.

E – in quello che ho visto in questi anni di consulenza – anche alcune grandi aziende non sono esenti da questi “vizietti” tutti italiani.

I due problemi nel processo di selezione

Il primo problema.

Selezionare in base alle competenze tecniche trascurando le soft skills.

Perché le soft skills sono importanti e fanno la vera differenza l’abbiamo già visto in questo articolo introdutivo per cui se vuoi approfondire il perché di questo problema ti rimando a quell’articolo.

Il secondo problema.

Si tengono presenti le soft skills nel colloquio di selezione ma si utilizza un approccio poco rigoroso per valutarle.

Si va un pò “a sentimento” basandosi sulla propria “esperienza”.

Il che non guasta ma se non accompagnata da un metodo obiettivo può fuorviare, e condurre a rischi.

Ok allora come si rimedia a questi rischi?

Usando un metodo strutturato per valutare le soft skills fatto di:

  • alcuni passi fondamentali
  • alcuni passi specifici per il colloquio di selezione.

Ora vediamo rapidamente i passi fondamentali e poi ci buttiamo a capofitto sui passi specifici per il colloquio di selezione.

I passi fondamentali per valutare le soft skills

I passi fondamentali sono i seguenti

  1. Avere super chiaro il principio di fondo che viene spesso trascurato
  2. “Isolare” e chiarire bene le soft skill che si vogliono valutare
  3. Trovare gli indicatori comportamentali (cosi detto modello di competenze)
  4. Valutare quanto il comportamento effettivo della persona si avvicina agli indicatori

Li abbiamo visti in questo articolo.

Uffi ma quanti rimandi ..  sei proprio un rimandone!

Hai ragione.

Ho creato diversi articoli che vanno dal generale al particolare.

In questo modo chi parte dagli articoli generali può scegliere il livello di approfondimento che preferisce.

Se invece una persona arriva direttamente su questo articolo può essere che debba fare un po’ di “retromarce”.

Di questo mi scuso.

E’ per questo che all’inizio ti ho messo il riassunto delle puntate precedenti.

Se invece sei arrivato a questo articolo dopo aver letto gli altri … bene sono contento per te.

Ora in ogni caso passiamo ai passi specifici per il colloquio i selezione

Valutare le soft skills in un colloquio di selezione: come fare

Allora hai deciso di prenderti il giusto tempo per valutare le soft skills in un colloquio di selezione.

Se vuoi valutare le tue soft skills è utile allenarsi a valutare le tue soft skills.

Per farlo puoi usare lo strumento di autovalutazione delle soft skills.

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In questo modo potrai accedere:

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Se hai investito nello strumento di auto valutazione delle soft skills ora hai  sotto mano l’elenco degli indicatori comportamentali di ogni soft skill rilevante per la posizione che vuoi selezionare.

Il punto di partenza è avere super chiaro il principio di fondo visto sopra: le soft skills si traducono in comportamenti.

Si ok e quindi?

E quindi vai alla caccia di comportamenti e mettili a fianco degli indicatori comportamentali.

Cioè devi valutare quanto il comportamento effettivo della persona si avvicina agli indicatori comportamentali.

Per farlo puoi usare tre fonti:

  • la lettera di presentazione
  • il comportamento del candidato durante il colloquio
  • le risposte alle domande che farai con il metodo che vediamo tra poco

La lettera di presentazione

La lettera di presentazione ti aiuta a capire:

  • la competenza di comunicazione scritta.
  • il livello di consapevolezza interiore ed autosviluppo.

In che senso?

Nel senso che in base a come si descrive nella lettera rispetto a come viene fuori in base al colloquio più delta c’è e più bassi sono consapevolezza interiore e autosviluppo.

E quindi?

E quindi se queste due competenze sono bassine scegli un altro perché sono due competenze indispensabili per sviluppare le altre.

Il colloquio come opportunità di osservazione del comportamento

La competenza di comunicazione verbale la puoi osservare durante il colloquio.

Lo stesso vale per altri indicatori che troverai nel GPS come ad esempio:

  • Mantiene la calma in situazioni stressanti
  • Verbalizza in modo neutro le proprie emozioni e stati d’animo
  • Risponde in modo calmo e sicuro alle domande
  • Accetta i feedback senza resistere (ad esempio trovando giustificazioni, alibi, mostrando rabbia, etc.)

Le risposte alle domande che farai

Le domande sono molto importanti per valutare le soft skills.

Si in effetti io le uso molto tipo:

  • lei dove si vede tra 10 anni,
  • perché dovremmo scegliere lei

ferma ferma sto parlando di un altro tipo di domande.

Ricordi il principio di fondo?

Noi vogliamo trovare comportamenti non opinioni o parlantina o chiacchiere inutili.

Ok e quindi?

E quindi non fare domande che sollecitano punti di vista o opinioni o auto perorazione della propria causa da parte del candidato.

Al limite puoi capire se ha una buona capacità “intortatoria” ;-).

Per questo ti consiglio di fare domande che invitano la persona a raccontare episodi di vista vissuta in cui ha agito le competenze che vuoi sondare.

E perché?

Perché il fattore predittivo più affidabile di una prestazione futura è il comportamento agito nel passato.

Cioè se ha già utilizzato un comportamento che tu hai nel modello di competenze che stai usando nello sfondo del colloquio.

Ok mi hai convinto. Mi fai qualche esempio di domanda che posso fare?

Certo.

Ti metto la soft skill di riferimento e sotto la domanda.

Interazione Efficace

Mi racconti una situazione in cui hai dovuto gestire delle lamentele di un cliente.

Mi racconti una situazione in cui hai modificato il tuo modo di comportarti in funzione dell’interlocutore.

Analisi e creatività

Mi racconti una situazione in cui hai dovuto gestire un problema particolarmente complesso.

Decision Making

Mi racconti una decisione particolarmente critica che hai dovuto prendere

Autosviluppo

Mi racconti un errore che hai fatto di recente e cosa hai imparato da quell’errore?

Hai lavorato per sviluppare qualche competenza nell’ultimo anno? Se si quali e perché e in che modo.

Ok hai capito un pò l’antifona vero?

Si mi sembra che fai sempre domande specifiche rispetto ad una situazione accaduta in passato.

Esatto.

E poi andrai ad approfondire ogni risposta per capire meglio:

  • cosa ha fatto la persona nello specifico in quella situazione
  • che risultati ha ottenuto.

Apperò una bella torchiata.

Beh in effetti.

Di fatto si tratta di fare e far fare un po’ di fatica per il bene:

  • dell’azienda
  • e del candidato.

Ma come il candidato è triste se non gli dai il lavoro?!?

Si perché non è consapevole.

Quando la persona non ha le competenze adatte infatti:

  • l’azienda avrà un numero maggiore di errori e quindi maggiori costi e minori ricavi e soprattutto avrà clienti “tristi”
  • la persona sarà stressata e insoddisfatta.

Stressata?

Si una delle principali cause di stress è dover fare qualcosa senza avere le competenze.

Mmm comincio a capire meglio questo mantra della crescita benessere e prosperità…

Se non crescono le competenze ci sono meno risultati e meno benessere nel breve e meno prosperità (vantaggio competitivo)  nel lungo periodo.

Esatto.

Per questo che vale la pena:

  • invetire tempo per selezionare le competenze giuste
  • sviluppare le soft skills e le altre competenze chiave come … valutare le soft skills ;-).

Bene ora ti saluto.

Spero che l’articolo ti sia stato utile.

Se hai dubbi domande o considerazioni scrivile nei commenti. Sarà mio piacere leggerti e risponderti.

Se vuoi mostrarmi il tuo apprezzamento per il tempo e le energie che ho investito in questo articolo il modo migliore per farlo è usare i pulsanti social di condivisione che vedi qua sotto.

In ogni caso, in bocca al lupo per la tua crescita, benessere e prosperità.

Alla prossima. Mirco.